Diversidad
Hay un notable consenso en la investigación social a la hora de considerar la diversidad de las plantillas como uno de los mayores retos a los que se enfrenta la gestión de los recursos humanos (RRHH) de las empresas en la actualidad. La gestión de la diversidad ha dejado de ser una mera opción para convertirse en un imperativo que toda empresa tiene que tener en cuenta a la hora de medir su sostenibilidad. Resulta notable el protagonismo que este concepto está alcanzando en nuestros días, especialmente si consideramos que la diversidad es y ha sido siempre una característica natural de todas las sociedades y por lo tanto también de la empresa. La llegada de población inmigrante ha servido para poner este tema en la agenda, pero no debemos olvidar otros factores que también han contribuido a ello, como la consolidación de la incorporación de la mujer al mercado laboral y el progresivo envejecimiento de la población activa en los países ricos.
Además, detrás de esta diversidad visible se esconden otros aspectos diferenciadores no perceptibles que pueden resultar de mayor importancia para el negocio. Al margen de procedencia, sexo o edad, cada persona posee una experiencia de vida y un proceso de adaptación únicos. Son igualmente únicas las expectativas que cada persona deposita en su trabajo, las formas de aceptar y relacionarse con la jerarquía establecida, los niveles de responsabilidad deseados, la importancia otorgada a contar con más o menos tiempo libre, las expectativas de ascenso o retribución, o la búsqueda o no de una cierta seguridad laboral.
Ante esta realidad cada vez más diversa el empresariado debiera de ser consciente de los retos y oportunidades que se le presentan. Gracias a estudios como los realizados por el Dr. Gonzalo Sánchez Gardey de la Universidad de Cádiz empezamos a entender el impacto que la diversidad puede llegar a tener en los grupos de trabajo. Una de las conclusiones que se desprende de estos estudios es que una vez superada la primera fase en la que se vencen los estereotipos y apoyados en una gestión adecuada, los grupos laborales con mayor diversidad son más eficientes.
El reto va más allá de gestionar la heterogeneidad interna de las plantillas y se extiende a la propia diversidad de los otros grupos de interés (stakeholders) como son los clientes, empresas proveedoras, o accionistas. Por ejemplo, el empresariado hoy en día ha de ser consciente de los retos y oportunidades que puede presentarle una clientela compuesta por un millón de parejas sin hijos, casi medio millón de hogares monoparentales, más de tres millones de solteros, cuatro millones de gays, cinco millones de inmigrantes y otros muchos colectivos que conviven en España. La realidad social se ha complejizado y la empresa debe estar en sintonía con realidades emergentes o ya consolidadas.
La gestión de la diversidad
La gestión de la diversidad parte de aceptar la diferencia de cada persona y de entenderla como un valor añadido del negocio y ello se plasma en un compromiso empresarial por crear entornos de inclusión, respetuosos con la diversidad. Resulta cada vez más patente que las prácticas de gestión tradicionales no son las más adecuadas para las plantillas heterogéneas de hoy en día.
Es preciso dejar atrás la gestión empresarial clásica que reduce a las personas a meros recursos y apostar por una gestión responsable que transforme la diversidad en una de las principales ventajas competitivas.
Son variados los argumentos que las entidades que promovemos la gestión de la diversidad utilizamos a la hora de reforzar en el empresariado los aspectos positivos asociados a la diversidad y la necesidad de su gestión:
Legalidad y justicia social. El cumplimiento de las leyes antidiscriminatorias como base desde la que gestionar la diversidad.
Rentabilidad. Son cada vez más numerosos los estudios que demuestran que a mayor diversidad, mayor capacidad para conectar con una clientela variada y mejor rentabilidad comercial.
Imagen corporativa. La empresa diversa abs
